日前,最高法公布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》,向社会公开征求意见。意见稿共18个条文,重点规范了竞业限制条款具体内容和经济补偿标准,用人单位以“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应支付赔偿金。

　　现实生活中,劳动争议复杂多样,劳动者的诉求日趋多元化,此类案件成为“增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多”的案件类型。尤其是2008年劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施以来,劳动争议案件在全国范围内出现大规模“井喷”。对此,诸如劳动法、劳动合同法等国家层面的法律,很难为具体的劳动争议提供清晰的处理规则,司法裁判依据的不足给法院审理此类案件提出新的挑战,需要司法解释统一裁判尺度。

　　在现代国家的司法实践中,司法解释向来都是弥补法律漏洞、推进立法规则与发展变化的具体社会问题恰切对接的载体。面对不断发展的劳资纠纷现实,最高法院自2001年以来先后出台了三个司法解释,将劳动法律的抽象性规则与时俱进地运用于不同时期的劳动争议案件处理当中。这两年,劳动争议纠纷涉及的范围更广、人员更多,诸如“末位淘汰”引发纠纷、涉外人员劳动纠纷等新型案件不断涌现,亟待出台新的司法解释指引司法实践,确保劳资之间的和谐关系得到司法机关有力的维护。

　　以“末位淘汰”为例。它本是企业管理中的一种激励机制,但由于是用人单位自定标准考核员工,并将排名靠后的员工淘汰、辞退,故而涉及到企业自主管理与员工劳动权益之间的冲突。实践中,不少用人单位将其写入内部规章制度,并作为与员工解除合同、终止合同的条件,被末位淘汰的员工究竟能否主张自己的权利,司法机关如何实现企业自治与劳动者权益的平衡,这显然是关系到劳动关系价值的重大现实问题。

　　按照劳动合同法规定,用人单位与劳动者解除劳动合同,必须符合法定的条件和程序,不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件,而相关法律中并未设定“末位淘汰”这样的解除条件。虽然没有明确的法律根据,但现实中用人单位往往套用劳动法中规定的“不胜任工作”条款。末位淘汰者究竟是不是不胜任工作,显然也不能凭用人单位一方认定,因此给末位淘汰者带来劳动权益损害的,理应受到明确的司法救济。因此,此次征求意见稿规定,劳动合同存续期间,劳动者不符合劳动合同法第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形,用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持。这种规则的明确,无疑在企业自主权与劳动者权益之间划定了清晰的界限,从而凸显出司法救助劳动者权益的价值取向。

　　劳动法具有鲜明的社会法属性,其区别于私法单纯的意思自治原则,需要在用人单位权力与劳动者个人权利之间,寻求更有公益性的价值坐标。因此,对劳动法的司法执行,必须贯彻劳动者保护与劳动管理相统一的立法宗旨,并在劳资双方实力悬殊的境况下向天然的弱者——劳动者倾斜。通过司法解释为劳动者提供权利救济的明确通道,无疑体现了这种价值；加强对用人单位的监管,同样也体现出这样的价值。例如征求建议稿规定,用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款,但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的,用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的,人民法院不予支持。这实际上是通过对用人单位胜诉权的限制,实现司法对用人单位管理监督的反作用力,从而倒逼用人单位在管理中自觉照顾到劳动者的合法权益。

　　其实,从2001年劳动争议司法解释(一)中明确用人单位举证责任,到2006年司法解释(二)中规定劳动者“凭工资欠条可直接向法院起诉”,再到2010年司法解释(三)将社会保险争议纳入受案范围,及至当前司法解释(四)征求意见稿,我们不难从中清晰地观察到,司法解释在追求意思自治原则与劳动法强制规范均衡目标的同时,侧重于对劳动者权益保障的价值取向,正是这一点确立起中国社会主义劳动法的价值取向和实践关怀。

　　当然,司法解释作为一种“二次立法”,对司法裁判中权利的配置效力更为直接,也更需要充分吸收民众意见。优良的司法解释既要满足法院快速审理案件的实际需要,更要符合立法目的和法律精神,确保解释规则本身的正当性与合法性。立足于此,最高法院面向社会公开征求意见,本身的程序开放也值得赞许。